実践的看護師マネジメント
第7回
「熱湯」の看護師はすぐ辞め「水風呂」スタッフは給料分の仕事しかしない

経営学者の高橋信夫氏は、組織にも「湯かげん」があるという。奥山美奈代表はこれは病院の看護部にも当てはまり、しばしば、「水風呂」のスタッフは、「熱い」スタッフに文字通り冷や水を浴びせかけるという。そして、そうならないための組織マネジメントの重要性を説く。

質の高い「熱い看護師」は文字どおり〝熱い〟人

ここで言う「熱い看護師」とは、寝る間も惜しんで「いい看護をしよう、医療の質を高めよう」と頑張る人で、リフレッシュ休暇も学会で消化するような勉強熱心な人のことです。私もかつて看護師でしたが、いつも「患者さんのこと」を中心に考える仏様のような先輩が何人かいました。
私は今でも、コンサルティング先で肝入りの「熱き看護師」に出会い、エネルギーを貰っています。経営学者の高橋信夫氏の研究によれば、倫理観が高く、現状に甘えず「もっとやらなきゃ」と思う「熱い人」(情熱的な人)は、所属する組織の現状を「ぬるま湯」と感じているものだというのです。

図は、高橋伸夫氏の「ぬるま湯体質の研究ができるまで」という論文の湯かげん図というものです。高橋氏は、組織の風土と個人の仕事への充実感を11問のアンケート調査の結果から「湯かげん図」(お風呂に入ったときの肌感覚)として説明しています。高橋氏は、仕事に燃えて現状を打破し、業務改善していこうとする気持ちの強い「熱い人」は、図の縦軸では上のほうに位置するとしています。

組織の「湯かげん図」

高橋氏は一人ひとりの仕事に対する気持ちを「体温」と表し、組織全体に流れる仕事への温度(システム温)との関係を、次のように位置づけています。

▽「熱い人」(情熱的な人)にとって、体温に見合った組織の温度(システム温)がないと、風呂の湯は「ぬるく」感じる。
▽「冷めた人」(仕事に燃えておらず給料分歯科働きたくない人)が多くいる組織は、温度が低い(組織の変化が少ない)。そうした組織(F社)は「水風呂」と定義できる。
▽「冷めた人」が温度の高い組織(移動や昇進、新規プロジェクトが多く、新人や中途採用もバンバン入ってくるなど、変化性向の大きい状態、B社)に入ると、「熱湯」と感じる。
▽人の体温とシステム温がどちらも高い時はその組織は「適温」と感じる(I社)。

高橋氏によると、「水風呂」ゾーンにいる看護師は仕事をせず、「熱湯」にいる看護師はすぐ辞め、「適温」にいるスタッフはよい仕事をする(人も組織も変化性向が大きく、一体となって変化することを指向したゾーン)。そして、熱い(情熱的な)看護師は仕事に燃えているので、組織を「ぬるま湯」と感じるため、その場合は組織温度を上げる(変化性向を高める)必要があると言います。

「熱き看護師」のよい考えを「水風呂スタッフ」がつぶす

感染委員会に所属する熱い看護師が「最新の感染対策を取り入れよう」と言ったり、業務改善に燃えている看護師が「接遇改善のアンケートを取ろう」と言ったりすることを、水風呂に位置する冷たいスタッフは正直「うざい」と感じます。水風呂スタッフは何も変えたくないので「今までどおり」を主張します。

「これまでだってこのやり方で感染は起きてない。なんで変えなきゃなんないの?」が、水風呂スタッフの本音です。こうした水風呂スタッフの率が高い病棟では、「こんな忙しいのに何言ってんの」と、一瞬で熱き看護師の意見は叩き潰されます。
そして、熱き看護師は「本当の看護」ができそうな病院を求めて去っていくのです。こうして「いい人が辞めていく現象」は起こります。

ここで、「忙しいけど患者さんのためにやっていこう」と管理職が組織の温度を上げる(変化を起こす)ことが重要です。組織の温度を上げる(改善する、アンケートを取る)と熱い看護師は満足(適温に感じる)し、よい組織がつくれます。さまざまな改善を始めると、変化を嫌がる水風呂スタッフは最初のうちは辞めていきます。しかし、水風呂スタッフが怖くて前に出られなかった「ホントは熱い看護師」がやりがいを感じて定着し、次第によい組織になっていきます。水風呂スタッフの主張を養護し、変化を起こさないでいると、水風呂スタッフ率はどんどん上昇します。

「でると寒い」と、ぬるい風呂に長く浸かっているとどうなるでしょうか。確実に風呂の湯の温度は下がり、いつの間にか水風呂になって入っている人の体温も奪われ、冷たくなっていきますね。組織にも同様のことが起こるのです。
「どうせ言っても変わらない」と、熱き看護師は意見を言うことを諦め、いつしか給料分の仕事しかしない冷たい人になっていきます。水風呂スタッフのつくった組織風土で生き残るには、自分も冷たくなるしかないからです。

奥山美奈(TNサクセスコーチング株式会社代表取締役)
おくやま・みな●教育コンサルタントとして管理者育成、人事評価制度構築、院内コーチ・接遇トレーナーの認定を行う。病院、介護施設のコンサルティングの他、全国各地の病院、看護協会等で講演も行う。