【医療現場のマネジメントＱ＆Ａ】
モチベーションをそろえる・人手不足対応・上手な採用のポイント
いよいよ12月14日（木）に開催が迫る、共感課題深掘りセミナー『実録！あなたの院内が 不機嫌なワケ モメるワケ 辞めるワケ』（無料ウェビナー）にたくさんのお申し込みありがとうございます。 ご参加のみなさまから事前に頂戴したご質問を、セミナー講師を務める営業設計コンサルタント/コミュニケーションスタイル研究所 所長の山田英司先生にお答えいただきました。
【質問１】人それぞれ働くモチベーションが異なりますが、医療の専門職としては患者さんの治療、QOLを守ることが仕事であると考えます。
教育の中で仕事のモチベーションを揃えていくことは可能でしょうか？
[回答]
ご質問ありがとうございます。
ご指摘のように、それぞれの人の働きがいは様々かと思います。
マネジメント（業務教育＆指導管理と人的成長支援）を通じての、モチベーションの向上は十分可能です。
医療現場は専門性や高度な知識を要するお仕事なので、つい技術向上・業務に対する高い目標や資格獲得等に目が向きがちになるのかもしれませんが、自分自身を人として認められることや、ちょっとした行動を褒めてもらえたり、考えに共感してもらえることで、元気が出たり、やる気が出るものです。
なお、元気が出る声掛けの言葉や、逆に意気消沈させる言葉の掛け方も今回のセミナーで触れます。
それは、各人のスタイルの違いによって異なるのです。
【質問２】適材適所に人員を配置するほど人員と業務量のバランスが取れていない部署で、それでも業務の質や向上を目指すための工夫はありますか？
[回答]
私が過去に関わった医療現場でも、明らかに人員不足・過剰業務という現場が散見しました。この点はご自身の院内でのお立場によって出来ることと出来ないことがあるかと思われます。
ただ、先程のご質問の回答にも類似しますが、やはり共有力アップやチームワーク力の向上がポイントではないでしょうか！？
私が関わったチームでは
「お互いが全く見えていないことが分かった」
「お互いの仕事をもっと『見える化』して助け合える部分を見つけるミーティングをするべき」
などの意見を生んで参りました。
この辺りはセミナーでも触れますのでご聴講いただけますと幸いです。
【質問３】採用によってある程度、仕事へのモチベーションを揃えた人材を発掘することは可能でしょうか？
モチベーションを揃えて人材を採用したほうがよいでしょうか？
[回答]
あなたのお勤めの医院は都市部でしょうか！？
私が関わった医療関係の現場の多くは地方で、応募確保さえ難しい状況でした。
「やっと面接者が見つかった」
というような有様でした。
都市部の状況にはあまり詳しくないのですが、採用時点でのモチベーション判別は難しいのではないでしょうか！？
どうしても採用時は、みなさま最大限の良いパフォーマンスを見せようとされるので、まず見分けることは難しい気がします。
ただ採用時のパフォーマンスにおいて、弊社の診断で潜在的に上手なスタイルを持つ人と、そうでない人をある程度見分けることができますので、応募者に面接前に診断をお受けいただいて、その結果をもとに採用側がバイアスを出来る限り取り除き、判断されるケースもあります。
【質問４】栄養科で主任として１人で勤務しています。勤続約17年。
管理職に昇格したいですが、病院の業績が悪く、診療報酬も認知症病院のため栄養科としてとれる部分がなく、昇格は無理と言われました。
この病院で続けていく意味があるのかと思い始め、転職を考えています。
また、診療報酬で増収が見込めない場合、他に増収が見込める何か良い策はありますか？
[回答]
ご質問ありがとうございます。
おひとりで長期に渡り、ひとつの病院でご奮闘されているのが伝わって参りました。
大変お疲れ様です。
実は、セミナー内でも冒頭に触れますが、医療法人のトップには、この20年ほどの間、医療に関するノウハウとは別に、かなりの経営感覚が求められる時代になったように思います。
私が医療業界にご縁を持てたのも、そんな医療法人に『経営的かつ営業的感覚を持ち込みたい』という先見の明がある理事長の采配でした。
1.院内広報や規制下における病院の情報発信の方向性
（ちょうど当時の私の十八番セミナーが『インターネット営業戦略』というタイトルでした）
2.今後の厳しくなる医療業界を踏まえ診療報酬以外の利益確保の模索
3.医療業務過程で得られたノウハウの商品化＆売り方について
4.一般企業に様々な医療サポート（人間ドック・無呼吸器症候群の改善）を売り込む方法
他にも“医療″ではなく『医業』としての今後の展開を支援して欲しい、というのが主旨でした。
前置きが長くなりましたが、まず業績が傾いている病院にお勤めの場合、ご自身の院内での素晴らしいお取り組みも残念ながら過小評価に終わるのが常となります。
ましてや専門性の高い医療提供機関の場合、ご自身のスキルの適応が弱い場合はどうしても、上層部からは期待薄になってしまう気がします（業績が傾いているのが大きな要因でもある）。
「診療報酬で～」のご質問は別の角度からの疑問かと推察しますが、一般企業等でも社員の健康維持や福利厚生の一環から管理栄養士が求められるケースがあります。
ちなみに私の関与する保育園でも、元病院にお勤めだった管理栄養士の方が転職で働いていらっしゃいます。給与面の待遇は大差ないようですが、職場ではご自身の仕事の価値や必要性も十分理解でき、やりがいを感じているとおっしゃっています。
本ご質問は、私の肩書が営業やマーティング的要素を持っているためだったかと思います。あいにく今回のセミナー主旨とは少々異なってしまいますので内容がお役に立てる自信はありませんが、それでもご参加頂き、何かヒントを見つけていただけ
ますと幸いです。（以上、文責：山田英司）
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